La convention de forfait jours est un aménagement du temps de travail souvent perçu comme avantageux parce qu’il laisse sous-entendre une grande liberté dans l’organisation du temps de travail et surtout, pour l’employeur, l’éviction du sujet des heures supplémentaires.

Pourtant, le risque de contentieux avec un salarié sous convention de forfait jours est important, car toute irrégularité du forfait entraîne sa nullité, et s’accompagne très fréquemment d’un rappel d’heures supplémentaires, et de dommages et intérêts.

Nous faisons le point sur un sujet plus « touchy » qu’il n’y paraît.

1/ Les conditions de validité du forfait jours

Tout d’abord, la convention de forfait jours est un mode spécifique d’aménagement du temps de travail, dont la validité est subordonnée à l’existence d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche (convention collective).

L’accord doit notamment traiter les sujets suivants :

  • Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours,
  • Le nombre de jours prévus dans la convention de forfait,
  • Les méthodes de suivi des jours travaillés ainsi que le suivi de la charge de travail,
  • Les conditions de renonciation à des jours de repos.

Par ailleurs, un forfait jours ne s’applique pas automatiquement aux salariés couverts par l’accord d’entreprise ou de branche. La mise en place du forfait jours est individuelle et suppose la conclusion d’une convention, que l’on insère généralement dans le contrat de travail.

2/ Le fonctionnement du forfait jours

Lorsque l’on raisonne en forfait jours, l’employeur doit comptabiliser au fur et à mesure le nombre de journées et demi-journées travaillées par le salarié, au moyen d’un tableau de suivi.

Les jours d’absence du salarié (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, congé exceptionnel) viennent en déduction du nombre de jours à travailler. Ainsi, un salarié sous convention de forfait de 218 jours par an, qui sera malade 3 jours, devra travailler 215 jours et non plus 218.

A noter également que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté, qui peuvent être prévus dans une convention collective, viennent également déduire le nombre de jours à travailler.

Bien que l’on parle d’un suivi du temps de travail en jours, il est important de s’assurer que le salarié respecte bien les limites des temps de travail et des temps de repos imposés par le Code du Travail, à savoir :

  • 10 heures de travail par jour / 48 heures de travail par semaine (44h par période de 12 semaines)
  • 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives
  • 11 heures de repos quotidiens / 35 heures de repos hebdomadaires

Par ailleurs, l’employeur doit suivre la charge de travail des salariés ; à ce titre, il doit organiser, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié portant sur ce sujet (l’accord d’entreprise ou de branche peut prévoir plus d’entretiens obligatoires à respecter). Le salarié dispose également du droit d’alerter son employeur sur une surcharge de travail constatée.

Les salariés sous convention de forfait jours disposent de jours de repos au cours de l’année, que l’on appelle généralement, par abus de langage, des jours de RTT, alors qu’ils n’ont pas les mêmes règles de fonctionnement que des jours de RTT classique. Ce nombre de jours est calculé chaque année, en fonction du calendrier et des jours fériés tombant un jour ouvré.

Le salarié peut renoncer en partie à jours de repos, afin de travailler plus que le nombre de jours prévus dans la convention. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit, reprenant le nombre de jours auxquels il renonce et les modalités de leur rémunération, incluant une majoration d’au minimum de 10%.

3/ Quelles sont les bonnes pratiques à adopter ?

Il est tout d’abord nécessaire de vérifier l’existence d’un accord d’entreprise ou de branche, ainsi que les conditions d’exécution du forfait jours, avant de conclure une convention avec un salarié.

Ensuite, il faut s’assurer que le salarié fait partie des catégories de salariés susceptibles de conclure un forfait jours, et qu’il remplit les conditions d’autonomie nécessaires. Il s’agit des salariés disposant d’une grande liberté d’organisation, et pour lesquels il est généralement impossible de prédéterminer une répartition du temps de travail.

Une fois ces conditions réunies, il convient de rédiger la convention individuelle de forfait jours. Cette dernière doit mentionner les dispositions prévues par l’accord collectif, sur l’organisation et le suivi du forfait jours. Elle doit également prévoir le nombre de jours convenus avec le salarié ; à noter que les parties peuvent convenir d’un nombre de jours inférieur à l’accord collectif.

La convention doit également prévoir la rémunération ; on parle généralement d’un salaire annuel versé en douze mensualités égales. Attention, un accord collectif peut prévoir une rémunération majorée pour les salariés en forfait jours.

Une fois le forfait jours en place, l’employeur doit suivre, au mois le mois, le temps de travail de son salarié. Il est vivement conseillé de remplir un tableau, récapitulant les jours travaillés et non travaillés, contresigné par le salarié, afin d’en sécuriser le suivi.

Attention, l’employeur doit anticiper les dépassements de forfait et inciter, voire contraindre le salarié, à prendre les jours de repos (congés payés et jours de repos) afin de ne pas dépasser le forfait en fin de période. Si besoin, les parties peuvent convenir d’un rachat de jours de repos, dans les conditions prévues par l’accord collectif.

Enfin, il convient de suivre plus globalement la charge de travail du salarié, en lui accordant des entretiens réguliers (au moins une fois par an), portant sur le volume d’activité du salarié, sa gestion du temps de travail, le respect de ses temps de repos, etc. Encore une fois, il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de ces entretiens, avec signature du salarié.

La gestion du forfait jours est plus fastidieuse qu’elle ne laisse y paraître, et tout manquement à ces obligations peut avoir des répercussions en cas de contentieux.

Version PDF de l’article : 20191213 – RH – Le forfait jours êtes-vous au point